对于何成的解释，男子先思考了一会儿，然后低头开始认真的翻阅着面前的文件，似乎不想错过其中的任何一个文字。

期间还不时的用笔做了一些标注，可见用心程度。

就这么过了有十几分钟，男子才重新抬头看着何成，“众所周知，人才是最难管理的，星辰集团创立时间较短，人才的引进又这么疯狂，按说人才管理的难度会更高。”

“我有点好奇，何总是如何管理这些人才的？”

面对这个问题，何成露出了一种自信的神情，“人才管理对于我们公司来说确实是一个大难题，我们也是专门为此建立了一个非常复杂的管理系统，可能三言两语很难把这个系统说清楚，但我觉得有三个点可以跟领导做一个分享。”

“首先是包容。”

“人才之所以难以管理，很多时候是因为人才想法很多，执念很多，尤其是顶级人才，他们的一辈子很容易会陷在一个研究上。”

“可人才的想法和执念往往不符合商业逻辑，往往并不能帮助企业实现短期利益。”

“所以企业的短期利益和人才的独特性很容易存在冲突，那要怎么解决这种冲突呢？”

“在我看来，这个冲突本身是解决不了的，我们只能站在更高的角度来寻找一个答案，那就是企业具备以长期回报包容人才短期非盈利理想的能力。”

“举个很直接的例子，我们公司现在有50多名数学家，都是有一定数学天赋，且在数学界有一定成就的数学家，其中有几人都曾冲击过诺奖，可以说这些数学家都是我们三顾茅庐才请来的。”

“而且事实上我们三顾茅庐过的数学家数量远远超过50这个数字，目前我们也只能做到这个份上。”

“但我们把他们请来后，并没有让他们为我们的短期利益服务。”

“这些数学家现在在我们公司每天研究的内容，跟我们公司当下的发展需求几乎没有任何直接关系，他们研究的都是他们想研究的东西，都是来我们公司之前，他们执着着的研究方向。”

“也就是说，我们星辰集团每个月给他们一大笔钱，给他们创造优渥的生活条件，让他们继续着自己的数学研究，继续着自己的数学梦想。”

“他们所有的研究无需为公司的任何项目负责，只需要为他们自己的梦想负责就行。”

“他们只需要接受一点，他们的研究成果归属权，是我们星辰集团的。”

何成的双手慢慢交叉握在了一起，“所以这些数学家对我们星辰集团来说，价值在哪呢？显然，他们的价值在未来。”

“五年后，十年后，当我们真正开始全面冲击尖端科技的时候，这些数学家的研究成果将会成为我们公司非常宝贵的基础科学资料库。”

“甚至可能某个数学家的某个研究成果，在未来的某一天可以直接帮助我们在某一领域实现技术突破。”

“这就是用长期布局的眼光来跟人才相处的一种模式，让他们去做他们想做的事情就好，哪怕其中很多人的研究一辈子对我们星辰集团来说都没有用，那也没关系。”

“对于很多人才，尤其是搞基础科学的人才来说，如果非要人家为了某个确定的目标去努力，往往不仅难以完成任务，还容易浪费他们真正的天赋。”

“不求具体回报的养着基础科学家...”男子这时突然开口，眼神中流露出逐渐明显的惋惜和无奈，“没想到我们华夏有企业能做到这一点。”

“不容易啊。”

“确实不容易。”何成笑着接话，“但很多事情的不容易本质上都是源于内心，当你认定一件事情是对的时候，在容不容易和对错之间，大家应该都知道哪个更重要吧。”

男子非常认可的点了点头，“何总说的没错，也请何总继续。”

“嗯，除了包容，莪觉得第二个值得分享的点，就是提供充足的交流空间和交流机会。”

“人才身上具有极其明显的互相吸引特性，他们特别