然而，就在合作即将开始实施的时候，新的问题又出现了。双方企业的员工之间存在着很深的隔阂，互相不信任。翟树人公司的员工觉得林竹晓企业的员工过于保守，而林竹晓企业的员工则认为翟树人公司的员工太冒进。

在第一次联合项目组会议上，气氛就异常紧张。翟树人公司的一位年轻员工提出了一个创新型的产品设计思路，他兴奋地介绍着：“这个设计能够颠覆传统的产品模式，我们可以利用新的技术，打造一个前所未有的用户体验。”

但林竹晓企业的一位资深员工却皱着眉头反驳：“这完全是不切实际的想法。我们没有足够的技术储备，也没有市场调研证明这个产品会被接受。”

双方你一言我一语，争论越来越激烈。翟树人和林竹晓在一旁看着，心急如焚。

翟树人站起来，严肃地说：“大家都冷静一下。我们现在是一个团队，目标是共同度过危机。我们需要互相尊重，接受不同的意见。”

林竹晓也跟着说道：“没错。这个时候我们不能内耗，而是要把力量集中起来。创新是好事，但也要考虑到实际的可行性。”

在翟树人和林竹晓的调解下，会议的气氛才稍微缓和了一些。但他们知道，要彻底消除员工之间的隔阂还需要做很多工作。

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林竹晓决定从企业文化的融合入手。她和翟树人一起重新审视了两个企业的文化特点，发现虽然有差异，但也有一些共通之处，比如对品质的执着、对客户的尊重。

他们组织了一系列的团队建设活动，让员工们在活动中互相了解、建立信任。有一次户外拓展活动中，员工们需要分组完成一些具有挑战性的任务。一开始，两个企业的员工还各自为战，但随着任务的推进，他们逐渐意识到只有合作才能完成任务。

在一个跨越障碍的任务中，翟树人公司的一名员工不小心扭伤了脚。林竹晓企业的一名员工毫不犹豫地过去帮忙，背着他一起完成了任务。这个小小的举动，让大家看到了合作的力量。

随着员工之间的关系逐渐改善，合作项目也开始顺利推进。新产品的研发取得了阶段性的成果，资金的整合也让企业有了更多的资源可以灵活调配。

然而，就在企业慢慢走出困境的时候，翟树人的一个决策又险些让一切回到原点。他在没有和林竹晓充分沟通的情况下，决定将一款新产品的主要销售市场定位在欧洲，而林竹晓原本计划是先在亚洲市场进行推广。

当林竹晓得知这个消息时，愤怒地找到翟树人：“翟树人，你怎么又擅作主张？你难道忘了我们之前说好的要共同决策吗？”

翟树人解释道：“竹晓，我仔细研究过市场数据。欧洲市场对这种类型的产品需求更大，而且竞争相对较小，我们可以更快地获得回报。”

“那亚洲市场呢？我们在亚洲有这么好的基础，就这样放弃了吗？”林竹晓气得满脸通红。